Tugas Mandiri
Dosen Pembimbing
KEPEMIMPINAN Dr. Abdul Rozak
KONFLIK DALAM KEPEMIMPINAN
UIN SUSKA RIAU
DISUSUN OLEH:
MELDAWATI
11375202252
V/ANA/A
JURUSAN
ADMINISTRASI NEGARA
FAKULTAS EKONOMI
DAN ILMU SOSIAL
UNIVERSITAS ISLAM
NEGERI SULTAN SYARIF KASIM RIAU
2015
KATA PENGANTAR
Segala puji hanya bagi Allah SWT yang telah memberikan
kesempatan, kemampuan, dan kesehatan serta kenikamatan yang telah diberikan
kepada penulis, sehingga penulis dapat menyelesaikan makalah ini. Sholawat
serta salam semoga tetap tercurah limpahkan kepada sang revolusioner islam
kita, yakni habibbina wa’ nabiyana Muhammad SAW, kepada sahabatnya, kepada
tabiin dan tabiatnya yang telah menyelamatkan Islam dari zaman jahiliyah ke
zaman terang benderang seperti saat ini.
Penulisan
makalah ini bertujuan untuk menjelaskan salah satu pokok bahasan mata kuliah
kepemimpinan yang berjudul “Konflik dalam Kepemimpinan”, selain itu penulisan
makalah ini juga untuk memenuhi tugas terstrukutur mata kuliah kepemimpinan di
tahun akademik 2015-1016.
Akhir
kata saya mengucapkan terima kasih semoga tugas makalah ini bermanfaat bagi
khalayak yang membacanya, mohon maaf apabila tugas ini banyak kesalahan, karena
kesalahan datang dari manusia dan kesempurnaan datang dari Allah SWT.
Pekanbaru,
22 Oktober 2015
Penulis
DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR.................................................................................................................... i
DAFTAR ISI................................................................................................................................. ii
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang.................................................................................................................... 1
B. Rumusan Masalah.............................................................................................................. 1
C. Tujuan Makalah................................................................................................................. 1
BAB II PEMBAHASAN
A. Hakikat Konflik.................................................................................................................. 2
B. Pengertian Konflik.............................................................................................................. 3
C. Jenis-jenis Konflik.............................................................................................................. 4
D. Faktor-faktor Penyebab Konflik......................................................................................... 7
E.
Sumber Konflik.................................................................................................................. 9
F.
Mengatasi Konflik............................................................................................................. 10
BAB III PENUTUP
A.
KESIMPULAN.................................................................................................................. 12
DAFTAR PUSTAKA
BAB I
PENDAHULUAN
A.
Latar Belakang
Kepemimpinan merupakan faktor terpenting dalam suatu
organisasi. Tindakan pemimpin akan mempengaruhi
gerak suatu organisasi. Pemimpin yang dapat memerankan fungsi secara
maksimal dan dapat mencapai tujuan tertentu yang yang disepakati dapat
dikatakan sebagai kepemimpinan yang efektif.
Pola kepemimpinan yang efektif dapat diwujudkan dengan
pendekatan perilaku lebih bagus dari pada pendekatan kesifatan, oleh karena
pendekatan ini memiliki banyak keterbatasan dalam melihat sifat pemimpin, yaitu
tidak tampaknya sifat-sifat kepemimpinan yang ditemukan secara umum pada semua
tokoh yang dikaji dan terdapat berbagai kasus dimana seorang pemimpin sukses
dalam situasi yang lain, sehingga tidak satupun sifat yang secara absolute
esensial.
Dalam kehidupan organisasi yang didalamnya melibatkan
berbagai pola interaksi antar manusia, baik secara individual maupun kelompok,
masalah konflik merupakan fakta yang tidak dapat dihindarkan. Dan konflik itu
sendiri merupakan proses dinamis yang dapat dilihat, di uraikan, dan di analisa.
Oleh karena itu, konflik sebagai suatu proses sangat menarik dalam dunia
kepemimpinan.
B.
Rumusan Masalah
1.
Apa pengertian
dari konflik tersebut?
2.
Apa saja
jenis-jenis dari konflik itu?
3.
Apa saja
faktor-faktor penyebab konflik tersebut?
4.
Apa saja sumber
dari konflik?
5.
Bagaimana cara
mengatasi konflik?
C.
Tujuan Masalah
1.
Dapat mengetahui
apa yang dimaksud dengan konflik.
2.
Bisa mengetahui
jenis-jenis dari konflik.
3.
Bisa mengetahui
apa saja faktor-faktor penyebab konflik.
4.
Dapat mengetahui
apa saja sumber-sumber yang ada pada konflik.
5.
Dapat mengetahui
bagaimana cara mengatasi konflik.
BAB II
PEMBAHASAN
A.
Hakikat Konflik
Keberadaan konflik dalam suatu organisasi tidak dapat
dihindarkan, dengan kata lain bahwa konflik selalu hadir dan tidak dapat
dielakkan. Konflik sering muncul dan terjadi pada setiap organisasi, dan
terdapat perbedaan pandangan para pakar dalam mengartikan konflik. Mitchell,
B., Setiawan, B., dan Rahmi, D. H. menjelaskan bahwa konflik atau pertentangan
pada kondisi tertentu mampu mengidentifikasi sebuah proses pengelolaan
lingkungan dan sumber daya yang tidak berjalan secara efektif, mempertajam
gagasan, bahkan dapat menjelaskan kesalahpahaman. Pertentangan kepentingan
diantara anggota organisasi atau dalam komunitas masyarakat merupakan suatu
kewajaran. Dalam kehidupan yang dinamis antar individu dan antar komunitas,
baik dalam organisasi maupun dimayarakat yang majemuk, konflik sering terjadi
manakala sering berbenturan kepentingan. [1]
Pengertian yang lebih lengkap dikemukakan oleh Stoner
dan Wakel bahwa konflik organisasi adalah ketidaksesuaian antara dua orang
anggota organisasi atau lebih yang timbul karena fakta bahwa mereka harus
berbagi dalam hal mendapatkan sumber-sumber daya yang terbatas, atau
aktivitas-aktivitas pekerjaan, dan atau karena fakta bahwa mereka memiliki
status, tujuan, nilai-nilai atau persepsi yang berbeda.
Perbedaan pendapat dan persepsi mengenai tujuan,
kepentingan maupun status serta nilai individu dalam organisasi merupakan
penyebab munculnya konflik. Demikian halnya persoalan alokasi sumber daya yang
terbatas dalam organisasi dapat menimbulkan konflik antar individu maupun antar
kelompok.
Dengan demikian suatu organisasi yang sedang mengalami
konflik dalam aktivitasnya menunjukkan ciri-ciri yaitu: (1) terdapat perbedaan
pendapat atau pertentangan antar individu atau kelompok, (2) terdapat
perselisihan dalam mencapai tujuan yang disebabkan adanya perbedaan persepsi dalam
menafsirkan program organisasi, (3) terdapat pertentangan norma, dan
nilai-nilai individu maupun kelompok, (4) adanya sikap dan perilaku saling
meniadakan, menghalangi pihak lain untuk memperoleh kemenangan dalam
memperebutkan sumber daya organisasi yang terbatas, (5) adanya perdebatan dan
pertentangan sebagai akibat munculnya kreativitas, inisiatif atau gagasan-gagasan
baru dalam mencapai tujuan organisasi.
Konflik adalah suatu gejala yang sudah merupakan
suratan tangan dalam garis kehidupan organisasi. Ia merupakan kekuatan besar
yang dapat membawa organisasi kea rah yang positif, tetapi terkadang dapat
memecah belah dan bahkan menghancurkan. Seperti sumber kekuatan yang lainnya
yang dimiliki organisasi, dalam konflik tersimpan suatu asset besar yang dapat
dimanfaatkan oleh manajemen untuk menumbuh kembangkan organisasi.
Sebagai suatu realitas, kehadiran konflik tidak perlu
dipandang sebagai suatu persoalan. Akan lebih berguna apabila dipandang sebagai
suatu tantangan yang harus dijawab secara tepat. Mempermasalahkan sesuatu yang
eksistensinya tidak dapat dihindari adalah perbuatan yang mubazir. Lebih
bijaksana bila hal itu dibeda secara seksama serta direspon secara positif.
Artinya konflik adalah suatu keniscayaan yang tidak mungkin dihindari. Yang
dibutuhkan adalah bagaimana mengelolanya secara baik dan benar. [2]
B.
Pengertian
Konflik
Secara etimologis, konflik dari asal kata “confligere,
conflictum” artinya pertentangan, pertikaian, bertolak belakang, dan
berbenturan. Jadi konflik dapat diartikan sebagai suatu perselisihan atau
perbedaan paham antara seseorang pada orang lainatau seseorang pada kelompok
dan sebaliknya sehingga melahirkan ketidakharmonisan dalam komunikasi
organisasi. Dalam pengertian yang sangat luas, konflik juga dapat dikatakan
sebagai segala macam bentuk hubungan antar manusia yang bersifat berlawanan.[3]
Istilah konflik akan membawa suatu kesan dalam pikiran
seseorang bahwa dalam hal tertentuterdapat suatu pertikaian, pertentangan
antara beberapa orang atau kelompok orang-orang, tidak adanya kerja sama,
perjuangan satu pihak untuk melawan pihak lainya, atau suatu proses yang
berlawanan. [4]
Konflik merupakan suatu proses yang dimulai ketika suatu pihak merasa bahwa
pihak lain telah dipengaruhi secara negative, atau tentang memengaruhi secara
negative,tentang sesuatu yang diketahui pihak pertama.
Sedangkan Kreitner dan Kinicki memberikan definisi konflik
sebagai sesuatu proses dimana satu pihak merasa bahwa kepentingannya telah
ditentang atau dipengaruhi secara negative oleh pihak lain. Menurut mereka
konflik dapat bersifat positif atau negative tergantung pada sifat dan
intensitasnya. Namun, organisasi dapat menderita dan terlalu sedikitnya
konflik. Dengan memerhatikan pendapat tersebut dapat dirumuskan bahwa pada
dasarnya konflik adalah proses atau hasil interaksi dimana pihak pertama merasa
bahwa kepentingannya ditentang atau dipengaruhi secara negative oleh pihak
lainnya. [5]
Pada dasarnya konflik merupakan proses batin yang
diliputi kegelisahan karena adanya pertentangan atau dapat dikatakan sebagai
interaksi pertentangan antara dua pihak atau lebih. Sementara itu konflik dalam
perusahaan atau organisasi adalah ketidaksesuaian antara dua pihak atau lebih
anggota atau kelompok yang timbul karena adanya kenyataan bahwa mereka harus
membagi sumber daya yang terbatas karena diantara mereka terjadi perbedaan
dalam status, tujuan, nilai dan persepsi.
Konflik adalah bagian normal dari kehidupan dan
kenyataannya bisa membantu menstimulasi perubahan kearah positif. Konflik juga
bisa merusak bila berlangsung terus menerus pada isu yang sama. Kita dapat
mengambil keuntungan dalam kerja sama dengan orang lain dan memecahkan masalah
lebih cepat dan lebih efektif dengan memahami bahwa konflik umumnya muncul
karena ada perbedaan pada tiga area yaitu kepribadian, persepsi, dan tujuan.
Dengan demikina konflik dalam organisasi adalah tiadanya kesesuaian antara dua
atau lebih anggota organisasi atau kelompok, karena keharusan membagi sumber
yang langka diantara mereka atau keharusan bekerja bersama-sama sedangkan
mereka berbeda tingkat, tujuan, nilai-nilai ataupun persepsi. [6]
C.
Jenis-jenis
Konflik
Terdapat berbagai macam jenis konflik, tergantung pada
dasar yang digunakan untuk membuat klasifikasi. Ada yang membagi konflik atas
dasar fungsinya, ada pembagian atas dasar pihak-pihak yang terlibat dalam
konflik, dan sebagainya.[7] Konflik
dilihat dari Fungsinya
Berdasarkan fungsinya, Robbins membagi konflik menjadi
dua macam, yaitu: konflik fungsional dan konflik disfungsional. Konflik
fungsional adalah konflik yang mendukung pencapaian tujuan kelompok, dan
memperbaiki kinerja kelompok. Sedangkan konflik disfungsional adalah konflik
yang merintangi pencapaian tujuan kelompok. Dalam aktivitas organisasi,
dijumpai bermacam-macam konflik yang melibatkan individu-individu maupun
kelompok-kelompok. Beberapa kejadian konflik telah diidentifikasi menurut jenis
dan macamnya oleh sebagian penulis buku manajemen, perilaku keorganisasian,
psikologi maupun sosiolog. [8]Teori
konflik adalah teori yang memandang bahwa perubahan sosial tidak terjadi
melalui proses penyesuaian nilai-nilai yang membawa perubahan, tetapi terjadi
akibat adanya konflik yang menghasilkan kompromi yang berbeda dengan kondisi
semula.
1.
Konflik dilihat
dari pihak yang terlibat didalamnya
Berdasarkan pihak-pihak yang terlibat didalam konflik,
Stoner dan Freeman membagi konflik menjadi 6 macam, yaitu:
a.
Konflik dalam
diri individu. Konflik ini terjadi jika seseorang harus memilih tujuan yang
saling bertentangan, atau karena tuntutan tugas yang melebihi batas
kemampuannya.
b.
Konflik antar
individu. Terjadi karena perbedaan kepribadian antara individu yang satu dengan
individu yang lain.
c.
Konflik antar
individu dan kelompok. Terjadi jika individu gagal menyesuaikan diri dengan
norma-norma kelompok tempat ia bekerja.
d.
Konflik antar
kelompok dan organisasi yang sama. Konflik ini terjadi karena masing-masing
kelompok memiliki tujuan yang berbeda dan masing-masing berupaya untuk
mencapainya.
e.
Konflik antar
organisasi. Konflik ini terjadi jika tindakan yang dilakukan oleh organisasi
menimbulkan dampak negative bagi organisasi lainnya.
f.
Konflik antar
individu dalam organisasi yang berbeda. Konflik ini terjadi sebagai akibat
sikap atau perilaku dari anggota suatu organisasi yang berdampak negative bagi
anggota organisasi lainnya.
2.
Intra Organisasi
Dibagi menjadi 4 macam konflik, yaitu:[9]
a.
Vertical.
Misalnya antara pemimpin dengan bawahannya.
b.
Horizontal.
Misalnya dapat terjadi antara pegawai atau unit yang mempunyai garis hirarki
yang sama dalam organisasi.
c.
Lini-staf, bisa
terjadi antara staf ahli misalnya dengan pejabat atau pegawai dalam suatu lini.
d.
Konflik peran,
dapat terjadi karena seseorang dalam suatu organisasi mempunyai lebih dari satu
peran yang kontradiktif.
Apabila orang lain memiliki persepsi atau harapan yang
berbeda tentang peran seseorang, orang itu cenderung mengalami konflik peran,
karena sukar memenuhi suatu harapan tanpa menolak harapan lain. Sebagai contoh,
seorang direktur perusahaan menghadapi konflik peran apabila ia mengetahui
bahwa baik pengawas maupun direktur kepegawaian ingin agar ia menempatkan
fungsi perencanaan organisasi yang baru kepada departemennya. [10]
Berbagai jenis konflik diatas merupakan gambaran umum
kejadian konflik yang muncul pada setiap organisasi. Sedangkanm intensitas
konflik pada masing-masing berbeda bergantung pada bagaimana individu atau
kelompok menanggapi, menafsirkannya kejadian konflik. Sedangkan gaya manajemen
konflik yang dilakukan oleh pimpinan dapat mempengaruhi efektivitas pencapaian
tujuan organisasi. [11]
Situasi konflik dapat dipilah menjadi empat akibat
yang bergantung pada prespektif orang-orang yang terlibat. Situasi yang pertama
ialah situasi kalah-kalah, dimana seseorang ingin agar konflik itu merusak
kedua bela pihak yang akibatnya lebih buruk dari sebelumnya. (Contoh yang
eksterim adalah pembunuhan-bunuh diri, yaitu seseorang membunuh diri sendiri
setelah membunuh orang lain). Kuadran yang kedua (kalah-menang) menggambarkan
situasi dimana seseorang melihat adanya maslahat dikalahkan dalam isyu yang
bersangkutan. Perspektif ini mungkin timbul karena banyaknya bukti atau karena
orang itu berharap bahwa pihak lain akan mengalah dikemudian hari.
Strategi menang-kalah tampaknya sering mendominasi
konflik emosional. Disini, seseorang berusaha mengalahkan yang lain. Konflik
ini timbul dari “Sindrom belahan kue yang pasti”, dimana kedua bela pihak percaya bahwa kemenangan hanya dapat diraih
dengan mengalahkan yang lain. Alternatif keempat adalah pendekatan menang-menang.
Dalam situasi ini, dicari pemecahan kreatif yang menguntungkan kedua bela
pihak. Telah banyak dibentuk dewan karyawan-pimpinan dengan sasaran yang
menguntungkan kedua bela pihak itu. Tujuannya adalah memadukan kebutuhan kedua
bela pihak melalui pemecahan masalah, kolaborasi, dan kompromi yang membangun.
D.
Faktor-faktor
Penyebab Konflik
Setiap manusia mempunyai perbedaan dalam hal
kecerdasan, kemampuan, sikap, bakat, pengetahuan, kepribadian, cita-cita, minat
maupun kebutuhan. perbedaan-perbedaan yang melekat pada diri individu dapat
dimanfaatkan sebagai sumber belajar, akan tetapi perbedaan dapat menimbulkan
pertentangan diantara individu. perbedaan individu harus diarahkan dan dikelola
secara baik agar dapat mendorong perkembangan individu maupun kelompok.
Organisasi sebagai kumpulan individu tidak terlepas
dari persoalan konflik dalam mencapai tujuan. Karena itu agar konflik dapar
berdampak positif bagi kelangsungan organisasi harus dikelola secara baik
dengan mengetahui faktor-faktor yang menjadi penyebabnya. Konflik sering muncul
karena kesalahan dalam mengkomunikasikan keinginan dan adanya kebutuhan dan
nilai-nilai kepada orang lain.
Menurut Robbins, konflik muncul karena ada kondisi
yang melatarbelakangi. Kondisi tersebut yang disebut juga sebagai sumber
terjadinya konflik yang terdiri dari tiga kategori, yaitu:[12]
1.
Komunikasi. Komunikasi
yang buruk, dalam arti komunikasi yang menimbulkan kesalahpahaman antara
pihak-pihak yang terlibat, dapat menjadi sumber konflik.
2.
Variabel
Pribadi. yang meliputi sistem nilai yang dimiliki tiap-tiap individu,
karakteristik kepribadian yang menyebabkan individu memiliki keunikan dan
berbeda dengan individu yang lain.
3.
Struktur.
Istilah struktur dalam konteks ini digunakan dalam artian yang mencakup ukuran,
derajat.
Ada banyak faktor yang menyebabkan munculnya konflik
dalam organisasi, diantaranya sebagai berikut:[13]
1.
Konflik Nilai. Artinya
konflik terjadi karena perbedaan nilai. Konflik terjadi karena dua pihak
memberikan nilai yang berbeda atas apa yang menjadi objek konflik.
2.
Pemimpin yang
kurang efektif. Artinya konflik bisa terjadi karena kepemimpinan kurang efektif
membuat semua anak buah dalam organisasi atau anggota suatu komunitas atau
masyarakat bebas bergerak.
3.
Ketidak cocokan
Peran. Artinya konflik terjadi karena adanya ketidakcocokan peran dengan
kemampuan yang dimiliki oleh seseorang.
4.
Produktivitas
Rendah. Artinya konflik acapkali terajdi karena out put dan out come dari dua
pihak atau lebih yang bekerja sama tidak atau kurang mendapat keuntungan dari
kerja sama tersebut.
5.
Perubahan
Keseimbangan. Artinya konflik terjadi karena perubahan keseimbangan yang
dialami oleh dua pihak atau lebih.
6.
Konflik yang
belum terpecahkan. Karena adanya konflik diantara dua pihak yang sebelumnya
tidak dapat dipecahkan.
7.
Kebutuhan untuk
membagi sumber-sumber daya yang terbatas. Karena kelompok organisasi bersaing
untuk memperebutkan bagian terbesar sumber-sumber daya yang tersedia.
8.
Perbedaan-perbedaan
dalam berbagai tujuan.
9.
Saling
ketergantungan kegiatan-kegiatan kerja.
10.
Kemenduaan
Organisasional.
11.
Ketegangan dan
saingan pribadi serta pertentangan-pertentangan sosial.
12.
Problem
organisasi yang ditimbulkan.
13.
Perkembangan dan
Kemajuan Teknologi.
14.
Syarat-syarat
kerja,disebabkan karena kesukaran dalam melaksanakan pekerjaan dalam suatu
organisasi.
15.
Organisasi atau
instansi sebagai struktur sosial, ekonomi, hukum dan teknik.
16.
Hubungan Timbal
Balik antara atasan dan bawahan.
17.
Pendelegasian
Wewenang.
E.
Sumber Konflik
Irfan Islamy secara rinci mengemukakan sumber konflik
yang diuraikan sebagai berikut:[14]
1.
Manusia yang
agresif dan menggunakan organisasi sebagai tempat menyalurkan konflik.
2.
Persaingan
karena adanya sumber-sumber yang terbatas seperti modal, material, tenaga kerja
dalam rangka mencapai tujuan organisasi.
3.
Adanya
kepentingan, hal ini dapat terjadi bila dua unit organisasi atau lebih memiliki
tujuan yang berbeda-beda.
4.
Perbedaan
fungsi/ peranan, karena adanya peranan yang dilaksanakan oleh masing-masing
kelompok berbeda dan secara intern berbeda satu sama lain.
5.
Ketidakkompakan,
terutama dalam mencapai tujuan organisasi.
6.
Adanya harapan
peranan yang gagal dilaksanakan.
7.
Ketidaktentuan
tugas dan tanggung jawab.
8.
Iklim organisasi
yang tidak sehat.
9.
Ambisi yang
berlebihan.
10.
Sifat manusia
yang cenderung untuk berbuat rakus.
McShane dan Von Glinow menyebutkan adanya beberapa
sumber konflik adalah Incompatible goals,
Differentiation, Interdependence, Scare resources, Ambiguos rules, dan
Communication problems.[15]
a.
Incompatible goals, ketidak sesuaian tujuan. menunjukkan bahwa konflik dapat terjadi karena
tujuan satu orang atau departemen yang kelihatan tidak sesuai mencampuri tujuan
orang atau departemen lainnya.
b.
Differentiation, perbedaan terjadi diantara orang, departemen, dan entitas lain menurut
pelatihan, nilai-nilai, keyakinan, dan pengalaman mereka.
c.
Interdependence, konflik cenderung meningkat dengan tingkat saling ketergantungan terjadi
ketika anggota tim harus berbagi masukan bersama pada tugas individu, kebutuhan
berinteraksi dalam proses melakukan pekerjaan mereka, atau menerima hasil
seperti reward yang untuk sebagian ditentukan berdasarkan kinerja orang lain.
d.
Scare resources, langkanya sumber daya membangkitkan konflik karena masing-masing orang
atau unit memerlukan sumber daya yang perlu untuk mengalahkan pihak lainnya
yang juga perlu sumber daya tersebut untuk memenuhi tujuannya.
e.
Ambiguos rules, aturan yang ambigu terjadi karena ketidakpastian meningkatkan resiko
bahwa satu pihak bermaksud mencampuri tujuan pihak lain.
f.
Communication problems, masalah komunikasi. konflik sering terjadi karena
kurangnya peluang, kemampuan atau motivasi untuk melakukan komunikasi dengan
efektif.
F.
Mengatasi
Konflik
Beberapa cara yang dapat dilakukan seorang pemimpin
dalam mengatasi konflik yang terjadi, antara lain:[16]
1.
Bersabar. Mengabaikan
konflik (terutama untuk konflik ringan) meskipun hubungan orang yang berkonflik
tetap berlanjut, karena pihak yang berkonflik kekurangan informasi ataupun
akibat hukumnya lemah.
2.
Berikan
kesempatan pada semua anggota kelompok untuk mengemukakan pendapatnya tentang
hal-hal yang diinginkan.
3.
Meminta satu
pihak menempatkan diri pada posisi orang lain, dan berikan argumentasi yang
kuat mengenai posisi tersebut.
4.
Menghindari
tindakan yang dilakukan untuk mengakhiri hubungannya dengan cara meninggalkannya.
5.
Kekerasan atau
paksaan.
6.
Negosiasi.
7.
Konsiliasi
tindakan membawa semua yang berkonflik ke meja undingan.
8.
Mediasi
menyangkut pihak ketiga yang ikut membantu menyelesaikan konflik agar tercapai
persetujuan.
9.
Azbitrasi kedua
bela pihak yang berkonflik setuju pada keterlibatan pihak ketiga yang memiliki
otoritas hukum dan mereka sebelumnya harus setuju untuk menerima keputusannya.
10.
Peradilan.
Intervensi pihak ketiga yang berwenang untuk campur tangan dalam penyelesaian
konflik, apakah pihak-pihak yang berkonflik itu menginginkan atau tidak.
Cara menangani konflik yang terjadi ialah, menangani
konflik adalah tindakan pihak pertama untuk menyelesaikan kondisi pertentangan
yang disebabkan adanya kepentingan-kepentingan yang saling berbenturan. Pada
dasarnya usaha menyelesaikan konflik seseorang bisa mengambil sikap mengalah
kepada kepentingan orang lain, bisa menuntut agar orang lain mengalah kepada
kepentingannya, atau bisa juga bekerja sama dengan pihak kedua untuk mencari
kemungkinan-kemungkinan lain agar kepentingan kedua bela pihak bisa terpenuhi
secara maksimal. [17]
BAB III
PENUTUP
A.
Kesimpulan
Konflik adalah benturan dari bermacam-macam paham,
perselisihan, tidak adanya kata mufakat, terjadinya pergesekan, bahkan
perkelahian, atau perlawanan dengan senjata perang. Beberapa definisi
kepemimpinan menggambarkan asumsi bahwa kepemimpinan adalah proses mempenagruhi
orang., baik individu, maupun kelompok. Seorang pemimpin adalah seorang yang
aktif membuat rencana-rencana, mengkoordinasi, melakukan percobaan, dan
memimpin pekerjaan untuk mencapai tujuan bersama.
Dibutuhkan pemimpin yang mempunyai keahlian memimpin,
mempunyai kemampuan, mempengaruhi pendirian atau pendapat orang lain dalam
susunan aktivitas dan hubungannya dalam kelompok atau organisasi serta keahlian
untuk mengelola konflik. Sering kita temukan dalam setiap organisasi tentang
adanya sikap pro dan kontra dalam memandang konflik. Ada pemimpin yang
memandang konflik secara negative dan mencoba untuk menghilangkan segala jenis
konflik yang ada.
Tanpa konflik akan ada rasa tidak memerlukan
perubahan, dan operhatian tidak terfokus pada masalah. Karena itu yang
dibutuhkan adalah bagaimana mengelola konflik sehingga konflik tersebut dapat
dipertahankan kepada tingkatan tertentu. Untuk mengembangkan alternative solusi
agar dapat mencapai satu kesepakatan dalam pemecahan konflik, diperlukan komitmen
yang sungguh-sungguh.
[1] dr. Wahyudi, Manajemen
Konflik dalam Organisasi Pedoman Praktis Bagi pemimpin Visioner, 2011, Bandung,
Alfabeta, hlm. 16-18.
[2] Komang Antana, Ni Wayan
Mujiati, Anak Agung Ayu Sriathi, Perilaku Keorganisasian, 2009, Yogyakarta,
Graha Ilmu, hlm. 111.
[3] Abdullah Masmuh,
Komunikasi Organisasi dalam prespektif Teori dan Praktek, 2010, Malang, UMM
Press, hlm. 293.
[5] Prof. Dr. Wibowo, S.E.,
M.Phil, Perilaku dalam Organisasi, 2014, Jakarta, Raja Grafindo Persada, hlm.
219-220.
[6] Prof. Dr. Veithzal Rivai,
M.B.A, Kiat Memimpin dalam Abad Ke-21, 2004, Jakarta, Raja Grafindo Persada,
hlm. 171.
[7] Dr. H. Syamsul Arifin,
M.Pd, Leadership Ilmu dan Seni Kepemimpinan, 2012, Jakarta, Mitra Wacana Media,
hlm. 165-166.
[9] Komang Antana, Ni Wayan
Mujiati, Anak Agung Ayu Sriathi, Perilaku Keorganisasian, 2009, Yogyakarta,
Graha Ilmu, hlm. 116.
[10] Keith Davis, Ph.D., John
W. Newstrom, Ph.D., Perilku dalam Organisasi, Gelora Aksara Pratama, 1985, hlm.
82.
[11] dr. Wahyudi, Manajemen
Konflik dalam Organisasi Pedoman Praktis Bagi pemimpin Visioner, 2011, Bandung,
Alfabeta, hlm. 33-34.
[12] Dr. H. Syamsul Arifin,
M.Pd, Leadership Ilmu dan Seni Kepemimpinan, 2012, Jakarta, Mitra Wacana Media,
hlm. 168-169.
[13] Abdullah Masmuh,
Komunikasi Organisasi dalam prespektif Teori dan Praktek, 2010, Malang, UMM
Press, hlm. 302-307.
[14] Komang Antana, Ni Wayan
Mujiati, Anak Agung Ayu Sriathi, Perilaku Keorganisasian, 2009, Yogyakarta,
Graha Ilmu, hlm. 113.
[15] Prof. Dr. Wibowo, S.E.,
M.Phil, Perilaku dalam Organisasi, 2014, Jakarta, Raja Grafindo Persada, hlm.
225-226.
[16] Prof. Dr. Veithzal Rivai,
M.B.A, Kiat Memimpin dalam Abad Ke-21, 2004, Jakarta, Raja Grafindo Persada,
hlm. 179-180.
DAFTAR PUSTAKA
Ardana,
Komang; Mujiati, Ni Wayan; Ayu Sriathi, Anak Agung. Perilaku Keorganisasian.
2009. Yogyakarta. Edisi
ke-2. Graha Ilmu. xii=208 hlm, 1 jil. : 23 cm.
Arifin,
Syamsul. Leadership Ilmu dan Seni
Kepemimpinan. 2012. Jakarta. Mitra Wacana
Media.
Davis,
Keith. Jhon W. Newstrom. Perilaku dalam
Organisasi. 1985. Gelora Aksara Pratama.
Masmuh,Abdullah.
Komunikasi Organisasi dalam prespektif
Teori dan Praktek. 2010.
Malang. Cet. 2. xvii, 322 hlm, Tab, 15 cm.
Rivai,Veithzal.
Kiat Memimpin dalam Abad ke-21. 2004.
Jakarta:PT Raja Grafindo Persada.
R. Matindas.
Manajemen SDM Lewat Konsep Aku. 2002. Jakarta. Pustaka Utama Grafindo.
Raho,
Bernard. Teori Sosiolog Modern. 2007.
Jakarta. Prestasi Pustaka Publisher.
Thoha,
Miftah. Kepemimpinan dalam Manajemen
suatu pendekatan perilaku. 2003. Jakarta.
Raja Grafindo Persada. Ed. 1. Cet. 9.
Wahyudi. Manajemen
Konflik dalam Organisasi. 2001. Bandung:Alfabeta.
Wibowo.
Perilaku dalam Organisasi. 2014.
Jakarta. Raja Grafindo Persada.
Tidak ada komentar:
Posting Komentar