Tugas Mandiri
Dosen Pembimbing
KEPEMIMPINAN Dr. Abdul Rozak
MOTIVASI DALAM KEPEMIMPINAN
UIN SUSKA RIAU
DISUSUN OLEH:
MELDAWATI
11375202252
V/ANA/A
JURUSAN
ADMINISTRASI NEGARA
FAKULTAS EKONOMI
DAN ILMU SOSIAL
UNIVERSITAS ISLAM
NEGERI SULTAN SYARIF KASIM RIAU
2015
KATA PENGANTAR
Puji
dan syukur penulis panjatkan ke Hadirat Allah SWT karena berkat rahmat dan
karunianya sehingga penulis dapat menyusun makalah ini tepat pada waktunya.
Pada penyusunan makalah ini, penulis banyak mendapat tantangan dan tambahan
akan tetapi dengan bantuan dari berbagai pihak itu bisa teratasi.
Olehnya itu, penulis mengucapkan terima kasih yang
sebesar-besarnya kepada semua pihak yang telah membantu dalam penyusunan
makalah ini, semoga bantuannya, mendapatkan bantuan yang setimpal dari Tuhan
Yang Maha Esa.
Penulis menyadari bahwa makalah ini masih jauh dari
kesempurnaan baik dari bentuk penyusunan maupun materinya. Kritik konstruktif
dari pembaca sangat diharapkan penulis , untuk penyempurnaan makalah
selanjutnya. Akhir kata semoga makalah ini dapat memberikan manfaat kepada kita
sekalian.
Pekanbaru, 24 Oktober 2015
Penulis
DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR.................................................................................................................... i
DAFTAR ISI................................................................................................................................. ii
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang.................................................................................................................... 1
B. Rumusan Masalah.............................................................................................................. 1
C. Tujuan Makalah................................................................................................................. 2
BAB II PEMBAHASAN
A. Hakikat Motivasi................................................................................................................ 3
B. Pengertian Motivasi............................................................................................................ 4
C. Teori Motivasi.................................................................................................................... 6
D. Model Motivasi.................................................................................................................. 11
E.
Faktor-faktor Yang
Mempengaruhi Motivasi..................................................................... 12
F.
Metode-metode Motivasi................................................................................................... 13
G. Teknik Motivasi................................................................................................................. 14
H. Asas-asas Motivasi............................................................................................................ 15
BAB III PENUTUP
A.
KESIMPULAN.................................................................................................................. 16
DAFTAR PUSTAKA
BAB I
PENDAHULUAN
1.1
Latar Belakang
Pada zaman sekarang organisasi-organisasi semakin
bermunculan dan berkembang pesat di Indonesia. Dengan munculnya
organisasi-organisasi baru maka banyak organisasi yang mencari tenaga-tenaga
kerja atau pegawai baru yang berkompeten, karena pegawai yang berkompeten
merupakan asset penting yang wajib dimiliki dan dijaga bagi suatu organisasi
untuk mencapai tujuan.
Salah satu upaya untuk mencapai tujuan yaitu,
meningkatkan kinerja pegawai, dengan praktek kepemimpinan atau gaya
kepemimpinan yang handal dan motivasi berprestasi yang tinggi dan terarah.
Setiap pemimin pada dasarnya memiliki perilaku yang berbeda dalam memimpin para
pegawainya, perbedaan perilaku para pemimpin disebut dengan gaya kepemimpinan.
Kepemimpinan mempunyai hubungan yang sangat erat dengan
motivasi, karena keberhasilan seorang pemimpin dalam menggerakkan pegawainya
dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan, sangat tergantung kepada
kewibawaan pemimpinnya, kemampuan pemimpin dalam menciptakan motivasi terhadap
pegawainya, dan menciptakan motivasi terhadap kolega maupun atasan pemimpin itu
sendiri.
Kurang adanya peranan pimpinan dalam menciptakan
komunikasi yang harmonis dan memberikan pembinaan terhadap pegawai, akan
menyebabkan tingkat kinerja pegawai yang rendah. Demikian halnya dengan kurangnya
motivasi pegawai untuk masuk kerja dan sikap malas-malasan pegawai dalam
bekerja, yang akan menyebabkan kinerja pegawai rendah. Tinkat kinerja yang
belum optimal disebabkan karena kurangnya motivasi yang diberikan oleh
pemimpin. Motivasi yang jarang diberikan oleh pemimpin menyebabkan semangat
pegawai rendah, dan berakibat menurunkan kinerja pegawai.
1.2
Rumusan Masalah
Rumusan dalam makalah ini ialah
1.
Apakah yang
dimaksud dengan motivasi?
2.
Apa saja teori
dan model motivasi?
3.
Faktor-faktor
apa saja yang mempengaruhi motivasi?
4.
Apa saja
metode-metode motivasi?
1.3
Tujuan Masalah
Tujuan dari makalah ini ialah:
1.
Mengetahui apa
pengertian dari motivasi.
2.
Mengetahui apa
saja teori dan model motivasi.
3.
Mengatahui
Faktor-faktor apa saja yang mempengaruhi motivasi.
4.
Dan mengetahui
metode-metode apa yang ada dalam motivasi.
BAB II
PEMBAHASAN
1.
Hakikat Motivasi
Teori motivasi tradisional yang berkembang awal abad
ke-20 berasal dari teori manajemen ilmiah. Ketika itu uang adalah sebagai
faktor motivasi utama, sehingga hadiah berupa uang tersebut harus dihubungkan
secara langsung dengan kinerja.
a.
Teori Hirarki Kebutuhan
Maslow. Abraham Maslow yakin bahwa ketidakpuasan kebutuhan individu adalah
sumber motivasi utama. Ia menempatkan lima kebutuhan dalam bentuk hierarki dari
yang paling mendasar hingga yang paling matang yaitu: kebutuhan dasar fisik
untuk survey, keamanan, rasa memiliki, status ego dan aktualisasi diri.
b.
Teori motivasi:
Hygiene Herzberg: fokusnya lebih mengkhususkan pada situasi kerja,
Frederick I. Herzberg, yakin bahwa hanya
kebutuhan-kebutuhan yang berhubungan dengan tingkat status ego Maslow dan aktualisasi
diri adalah sumber motivasi kerja langsung. Ia menyebut faktor motivasi ini dan
ia beranggapan bahwa tingkat kebutuhan yang lebih rendah yaitu survival dan
keamanan yang ia juluki sebagai faktor ketidakpuasan berpusat pada isu yang
tidak berhubungan langsung dengan pekerjaan dan merupakan faktor-faktor yang
diasumsikan kebanyakan orang akan dipenuhi.
c.
Kebutuhan
Pribadi. Pada dasarnya setiap karyawan dalam hidupnya dikuasai oleh kebutuhan
tertentu yang mendorong dia untuk bekerja. Manusia memang memiliki 1001 macam
kebutuhan. Setiap orang kebutuhan hidupnya berbeda baik macam kebutuhan maupun
prioritasnya, hal ini ditentukan oleh berbagai faktor, mulai dari latar
belakang pendidikan, adat istiadat, lingkungan sosial dan strata sosial.
Pada dasarnya pada diri setiap manusia selalu ada
dorongan yang kuat untuk ingin maju, ingin lebih baik dari orang lain dan makin
kuat imannya maka semakin menyadari bahwa hari esok harus lebih baik dari hari
ini. Manusia pada dasarnya makhluk yang paling mulia dan paling cerdas dimuka
bumi ini. [1]
Kepemimpinan pada hakikatnya adalah suatu ilmu dan
seni, yaitu suatu kemampuan seseorang untuk dapat mempengaruhi seseorang atau
kelompok untuk mencapai tujuan. Setiap orang pada hakikatnya adalah sebagai
pemimpin, akan tetapi kekuasaan seseorang dalam mempengaruhi orang lain dalam
mencapai tujuan antara orang yang satu dengan yang lain tidak sama. Disinilah
yang membedakan siapa yang sebenarnya pemimpin dan siapa yang bukan atau tidak
pemimpin. Kepemimpinan yang harus dimiliki seseorang pemimpin adalah
kepemimpinan dimana seorang pemimpin tidak hanya berbicara akan tetapi juga
mampu memberikan teladan bagi yang dipimpinnya. Keteladanan bermakna daripada
banyak nasihat.
Setiap orang dalam melakukan tindakan tertentu pasti
didorong oleh adanya motif tertentu. Motivasi biasanya timbul karena adanya
kebutuhan yang belum terpenuhi, tujuan yang ingin dicapai, atau karena adanya
harapan yang diinginkan. Motivasi merupakan kombinasi kekuatan psikologis yang
kompleks dalam diri masing-masing orang. Setiap individu mempunyai motivasi
sendiri yang mungkin berbeda-beda. [2]
Salah satu tugas menantang seorang manejer adalah
menggaransi bahwa tugas atau pekerjaan yang dilimpahkan kepada anggota
organisasi dikerjakan sesuai dengan yang diinginkan. Untuk mewujudkan tugas
tersebut, para manejer harus mampu mendesain suasana yang dapat memotivasi
orang lain. Lazimnya setiap orang yang bekerja dalam suatu organisasi akan
terikat oleh “kontrak kerja”, yang mengatur secara rinci apa yang harus dilakukan,
berapa lama dalam sehari bekerja, serta berapa besar gaji yang menjadi haknya.
Tetapi di dalam kontrak tersebut tidak pernah
disinggung secara eksplisift seberapa keras seorang pegawai harus bekerja,
seberapa banyak upaya yang harus dicurahkan dan seberapa positif sikap yang
harus ditunjukkan terhadap pekerjaannya. Secara singkat dapat dikatakan tidak
pernah disinggung bagaimana motivasi orang tersebut. Secara umum dapat
dikatakan bahwa semakin terpenuhi kebutuhan seseorang dalam organisasi, semakin
termotivasi lah ia. [3]
2.
Pengertian
Motivasi
Motivasi berasal dari bahasa latin movere yang berarti dorongan atau daya
penggerak. Setiap orang dalam suatu aktivitas berbeda satu dengan yang lain
tergantung pada kemampuan, kemauan, keinginan, harapan, kebutuhan, tujuan,
sasaran, imbalan atau motif dan dorongan. Dorongan dalam diri seseorang menyebabkan
mengapa ia berusaha mencapai tujuan yang direncanakan baik secara sadar atau
tidak sadar.[4]
Istilah motivasi berasal dari bahasa latin movere yang
artinya bergerak. Kemudian diadopsi ke bahasa inggris to move kemudian menjadi
motivation dan diadopsi oleh bahasa Indonesia menjadi motivasi. Para pakar
telah banyak mengulas mengenai pengertian motivasi dan isi konsep motivasi. [5]
Menurut Hersey dan Blanchard, manusia berbeda satu
dengan yang lain, tidak hanya dalam kemampuan melakukan sesuatu tetapi juga
berbeda dalam kemauan untuk melakukan sesuatu dan kemauan dan dorongan untuk
melakukan sesuatu itu disebut motivasi.
Menurut Hasibuan, motivasi adalah pemberian daya
penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerja
sama, bekerja efektif, dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk
mencapai kepuasan. Sementara Wahjosumidjo mengungkapkan bahwa motivasi adalah
dorongan yang timbul pada diri seseorang untuk berperilaku mencapai tujuan yang
telah ditetapkan.
Menurut Indriyo Gitosudarmo dan Nyoman Sudita yang
dimaksud motivasi adalah faktor-faktor yang ada didalam diri seseorang yang
menggerakkan, mengarahkan perilakunya untuk memenuhi tugas tertentu. Motivasi
itu adalah suatu kebutuhan yang mendorong seseorang untuk berbuat “sesuatu”.
Adanya kebutuhan ini menyebabkan orang bertingkah laku tertentu dalam usahanya
mencapai suatu tujuan. [6]
Motivasi dapat diartikan sebagai kekuatan (energy)
seseorang yang dapat menimbulkan tingkat persistensi dan entusiasmenya dalam
melaksanakan suatu kegiatan, baik yang bersumber dari dalam diri individu itu
sendiri maupun dari luar individu. seberapa kuat motivasi yang dimiliki
individu akan banyak menentukan terhadap kualitas perilaku yang ditampilkannya,
baik dalam konteks belajar, bekerja maupun dalam kehidupan lainnya.
Motiv adalah kondisi seseorang yang mendorong untuk
mencari suatu kepuasan atau mencapai suatu tujuan. Atau dengan kata lain, motif
adalah daya gerak yang mendorong seseorang berbuat sesuatu. Motivasi berarti
kegiatan memberikan dorongan kepada seseorang atau diri sendiri untuk mengambil
sutau tindakan yang dikehendaki. Jadi motivasi bermakna membangkitkan motiv,
membangkitkan daya gerak, atau menggerakkan seseorang atau diri sendiri untuk
berbuat sesuatu untuk mencapai suatu kepuasan atau suatu tujuan. [7]
Definisi yang diberikan oleh Robbins dan Coulter,
menunjukkan adanya tiga unsur utama yang membentuk motivasi seseorang. Pertama,
unsur upaya (effort) yang akan menunjukkan ukuran intensitas dari dorongan
(drive) yang dimiliki seseorang. Kedua, unsur tujuan organisasi atau perusahaan
(organizational goals). Dalam hal ini perlu ditekankan bahwa kerja keras yang
dilakukan seorang karyawan harus selaras dengan tujuan yang ingin dicapai
instansi. Ketiga, unsur kebutuhan (needs), yang menunjukkan keadaan internal
seseorang yang mengakibatkan orang tersebut tertarik kepada hasil-hasil
tertentu.[8]
Intensitas menjelaskan tentang seberapa keras
seseorang berusaha. intensitas tinggi tidak mungkin membawa hasil kinerja
memuaskan kecuali kalau usaha disalurkan dalam arah yang menguntungkan
organisasi. Karenanya diperlukan kualitas maupun intensitasnya. Usaha yang
diarahkan pada, dan konsisten dimensi ketekunan mengukur berapa lama orang
dapat menjaga tingkat usahanya.
Dari pendapat-pendapat tersebut diatasa disimpulkan
bahwa motivasi merupakan dorongan untuk bertindak terhadap serangkaian proses
perilaku manusia dengan mempertimbangkan arah, intensitas, dan ketekunan pada
pencapaian tujuan. Sedangkan elemen yang terkandung dalam motivasi meliputi
unsur membangkitkan, mengarahkan, menjaga, menunjukkan intensitas, bersifat
terus-menerus dan adanya tujuan. [9]
3.
Teori Motivasi
Setiap pimpinan organisasi pasti mendambakan suatu
situasi dimana seluruh anggota punya gairah kerja dan produktivitas yang
tinggi. Untuk mewujudkan situasi tersebut, berbagai upaya sering telah
dilakukan namun dambaan tetap tinggal dambaan, realitas yang ada jauh dari
harapan. Teori motivasi yang telah banyak dicetuskan para pakar hakikatnya
mengupas tentang mengapa dan bagaimana orang terlibat dalam perilaku kerja
tertentu, dan telah berkembang dari waktu ke waktu. [10]
Untuk memahami hubungan antara input, kinerja, dan
serta hasil bagaimana perusahaan dapat memotivasi para karyawannya dengan
memanipulasi hubungan antara input, kinerja dan hasil diperlukan berbagai teori
mengenai motivasi yang dapat menjelaskan hubungan tersebut. Teori-teori
motivasi tersebut mencakup :
a.
Teori Kebutuhan
Adalah sesuatu yang sangat diperlukan untuk bertahan
hidup atau memertahankan kesejahteraan. Premis mendasar dari teori kebutuhan
adalah bahwa seseorang akan termotivasi untuk memperoleh hasil yang akan
memuaskan kebutuhannya. Teori kebutuhan menjelaskan bahwa untuk memotivasi
seseorang agar bersedia memberikan input terbaik adalah dengan mengidentifikasi
kebutuhan apa yang ingin dipuaskan melalui pekerjaan yang ia lakukan dan
manejer perusahaan harus memastikan bahwa orang tersebut akan menerima hasil
yang dapat memuaskan kebutuhannya pada saat ia menunjukkan keinerja yang tinggi
dan membantu pencapaian tujuan perusahaan. [11]
b.
Teori akan
Kebutuhan Prestasi
Menurut McClelland menyatakan bahwa motivasi
berbeda-berbeda, sesuai dengan kekuatan kebutuhan seseorang akan prestasi.
Karakteristik orang yang berprestasi tinggi memiliki tiga ciri umum yaitu: [12]
1.
Sebuah
preferensi untuk mengerjakan tugas-tugas dengan derajat kesulitan moderat.
2.
Menyukai
situasi-situasi dimana kinerja mereka timbul karena upaya-upaya mereka sendiri,
dan bukan karena faktor-faktor lain.
3.
Menginginkan
umpan balik tentang keberhasilan dan kegagalan mereka, dibandingkan dengan
mereka yang berprestasi rendah.
c.
Teori
Motivator-Higinis Herzberg
Dari hasil penelitian, Herzberg berkesimpulan ada dua
faktor yang menentukan motivasi seseorang, yaitu: faktor pendorong motivasi,
faktor hygiene. Faktor pendorong
motivasi lazimnya menyangkut sifat kerja itu sendiri dan seberapa menentangnya
pekerjaan itu. Oleh sebab itu, pekerjaan yang menarik, ada kewenangan dan
tanggung jawab yang penuh itulah yang menjadi motivator para pekerja untuk
lebih bersemangat dalam melaksanakan pekerjaannya. Agar dapat memiliki tenaga
kerja yang sangat termotivasi dan terpenuhi, Herzberg menyarankan, para manejer
harus mengambil langkah-langkah untuk meyakinkan bahan kebutuhan motivator
pegawai terpenuhi. Dalam kaitannya dengan ini ada beberapa faktor, diantaranya
prestasi, pengakuan, pertumbuhan, kerja itu sendiri, kemajuan, dan tanggung
jawab. [13]
d.
Teori Covey
(Teori Keseimbangan)
Teori ini terangkum dalam empat kebutuhan, yaitu ruh,
jasad, akal, dan emosi. Teori ini menegaskan betapa pentingnya menciptakan
keseimbangan dalam memenuhi empat macam kebutuhan itu dengan semboyan “aku
harus hidup, mencintai, belajar, dan meninggalkan pengaruh yang baik”. Kunci
dasar untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan ini adalah keseimbangan, reaksi, dan
memberikan hak kepada pemilikinya.
Covey juga menegaskan bahwa manusia memiliki empat
potensi, yaitu memahami jiwa atau kekuatan pribadi, hati yang hidup atau
kekuatan iman, kebebasan mengatur atau kekuatan respons, dan khayalan yang
inovatif atau kekuatan akal. Covey mengatakan bahwa keseimbangan yang
dikehendaki tidak hanya terbatas pada empat macam kebutuhan, tetapi juga antara
empat potensi manusia. Cara memberikan motivasi di institusi mana saja, baik
khusus maupun umum, harus memperhatikan keseimbangan yang dikehendaki ini
sehingga dapat meningkatkan performa kerja dan hasil produksi.[14]
e.
Teori Keadilan
Teori ini terletak pada pandangan bahwa manusia
terdorong untuk menghilangkan kesenjangan antara usaha yang dibuat bagi
kepentingan organisasi dengan imbalan yang diterima. Artinya, apabila seorang
pegawai mempunyai persepsi bahwa imbalan yang diterimanya tidak memadai, dua
kemungkinan dapat terjadi, yaitu:
1.
Seorang akan
berusaha memperoleh imbalan yang lebih besar.
2.
Mengurangi
intensitas usaha yang dibuat dalam melaksanakan tugas yang menjadi tanggung
jawabnya.
Dalam menumbuhkan persepsi tertentu, seorang pegawai
biasanya menggunakan empat hal sebagai pembanding, yaitu:
a.
Harapannya
tentang jumlah imbalan yang dianggapnya layak diterima berdasarkan kualifikasi
pribadi, seperti pendidikan, keterampilan, sifat pekerjaan dan pengalamanya.
b.
Imbalan yang
diterima oleh orang lain dalam organisasi yang kualifikasi dan sifat
pekerjaannya relative sama dengan yang bersangkutan sendiri.
c.
Imbalan yang
diterima oleh pegawai lain di organisasi lain dikawasan yang sama serta
melakukan kegiatan sejenis.
d.
Peraturan
perundang-undangan yang berlaku mengenai jumlah dan jenis imbalan yang
merupakan hak para pegawai.
Pemeliharaan hubungan dengan pegawai dalam kaitan ini
berarti bahwa para pejabat dan petugas dibagian kepegawaian harus selalu
waspada jangan sampai persepsi ketidakadilan timbul, apalagi meluas di kalangan
para pegawai. Apabila sampai terjadi maka akan timbul berbagai dampak negative
bagi organisasi, seperti ketidakpuasan, tingkat kemangkiran yang tinggi, sering
terjadinya kecelakaan dalam penyelesaian tugas, seringnya para pegawai berbuat
kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan masing-masing, pemogokan atau bahkan
perpindahan pegawai ke organisasi lain. [15]
f.
Teori Penetapan
Tujuan
Edwin Locke mengemukakan bahwa dalam penetapan tujuan
memiliki empat macam mekanisme motivasional yakni, tujuan-tujuan mengarahkan
perhatian, tujuan-tujuan mengatur upaya, tujuan-tujuan meningkatkan
persistensi, tujuan-tujuan menunjang strategi-strategi dan rencana-rencana
kegiatan.
g.
Teori Victor H.
Vroom (Teori Harapan)
Untuk memahami teori motivasi harapan ada tiga hal
yang perlu dipahami terlebih dahulu:[16]
1.
Harapan. Yaitu
persepsi individu mengenai kemungkinan bahwa suatu upaya akan mengarah kepada
pencapaian hasil tugas atau kinerja.
2.
Instrumentalitas.
Yaitu persepsi kemungkinan bahwa kinerja akan menghasilkan penerimaan
imbalan-imbalan seperti gaji dan pengakuan.
3.
Valensi. Yaitu
nilai subjektif atau sesuatu yang diharapkan yang ditempatkan orang atas
pencapaian imbalan tertentu.
Dinyatakan bahwa dengan cara yang sederhana, teori
harapan berkata bahwa jika seseorang menginginkan sesuatu dengan harapan untuk
memperoleh sesuatu itu cukup besar, yang bersangkutan akan sangat terdorong
memperoleh hal yang diinginkannya itu. Sebaliknya jika harapan memperoleh hal
yang diinginkannya itu tipis, motivasinya untuk berupaya akan menjadi rendah.
h.
Teori Penguatan
Bahwa perilaku adalah fungsi dari konsekuensi yang
positif dan menghindari konsekuensi yang tidak menyenangkan. Ada tiga jenis
penguatan yang dapat dipergunakan manajer untuk memodifikasi motivasi anak buah
yaitu sebagai berikut:
1.
Penguatan
Positif, yaitu memberikan penghargaan plus kenaikan imbalan atas prestasi bagus
karyawan.
2.
Penguatan
Negatif atau penghindaran, yaitu mencegah, menghilangkan akibat yang tidak
menyenangkan.
3.
Hukuman,
menghindari pengulangan perilaku yang tidak diinginkan.
Dan perilaku yang tidak diberi imbalan, atau yang kena
hukuman, berkurang kemungkianannya untuk diulangi. Manfaat yang dapat diambil
dari teori ini adalah para manejer dapat mempengaruhi perilaku anggota
organisasi yang dipimpinnya dengan memperkuat tindakan-tindakan yang mereka
anggap menguntungkan. [17]
4.
Model Motivasi
Model-model motivasi yang saat ini digunakan adalah
sebagai berikut:[18]
a.
Model Goal
Setting. Dalam model ini, seseorang akan memiliki motivasi yang besar saat
tujuan yang ingin dicapai dalam suatu pekerjaan sudah jelas.
b.
Self Efficacy.
Menjelaskan bahwa seseorang memiliki keyakinan akan kemampuannya dalam
menjalankan dan menyelesaikan tugas.
c.
Reinforcement
Model. Model ini menekankan adanya dorongan dari luar berupa motivasi yang
bersifat positif, negative, dan hukuman.
d.
Equity Model.
Seseorang akan membandingkan input (gaji atau upah) yang diterima dengan output
(hasil kerja yang telah dilakukannya). Jika tidak seimbang, maka seseorang akan
menurunkan motivasi kerjanya.
e.
Expextancy
Model. Kekuatan seseorang untuk bekerja tergantung dari ekspektasi serta respek
atau perhatian dari orang lain. Semakin kuat ekpektasi orang lain, maka dia
akan termotivasi untuk bekerja.
f.
Job
Characteristics Model. Dalam model ini, setiap pegawai akan merasa termotivasi
bekerja jika mereka mendapatkan pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya.
Sehingga pemimpin perlu menyesuaikan pekerjaan sesuai dengan kompetensi mereka.
Model kognitif mendominasi pemikiran tentang motivasi.
Orang-orang memiliki kebutuhan-kebutuhan intern dan menyadari hal itu. Para
pemimpin memotivasi orang-orang dengan menciptakan situasi kerja yang memenuhi
kebutuhan batin mereka dan pada saat yang sama mencapai tujuan organisasi.
Keseluruhan model itu memiliki kesamaan dalam hal bahwa semuanya mengakui
kebutuhan manusia, tetapi masing-masing memiliki pendekatan, penafsiran, dan
penekanan sendiri.
Model kognitif tampaknya akan terus mendominasi
praktek organisasi untuk beberapa lama, seperti yang ditunjukkan oleh adanya
perhatian terhadap model atribusi. Model kognitif paling sesuai dengan
pandangan suportik dan holistic kita tentang orang-orang. Akan tetapi,
modifikasi perilaku juga bermanfaat, khususnya dalam situasi yang stabil dengan
kerumitan minimum, dimana ada tampak adanya kaitan langsung antara perilaku dan
kosekuensinya. Dalam situasi yang lebih rumit dan dinamis, model kognitif akan
lebih sering diterapkan. Dengan kata lain, model motivasi yang diterapkan harus
disesuaikan dengan situasi yang dihadapi. [19]
Model Motivasi:[20]
a.
Model
Tradisional. Mengemukakan bahwa untuk memotivasi bawahan agar gairah bekerjanya
meningkat dilakukan dengan sistem insentif yaitu memberikan insentif material
kepada karyawan yang berprestasi baik.
b.
Model Hubungan
Manusia. Mengemukakan bahwa untuk memotivasi bawahan supaya gairah bekerjanya
meningkat, dilakukan dengan mengakui kebutuhan sosial mereka dan membuat mereka
merasa berguna serta penting.
c.
Model Sumber
Daya Manusia. Mengemukakan bahwa karyawan dimotivasi oleh banyak faktor, bukan
hanya uang atau barang atau keinginan akan kepuasan saja, tetapi juga kebutuhan
akan pencapaian dan pekerjaan yang berarti.
5.
Faktor-faktor
yang Mempengaruhi Motivasi
Banyak pakar yang telah menulis tentang berbagai
faktor yang mempengaruhi motivasi seseorang yang masing-masing mempunyai
aksentuasi tersendiri, tetapi bila dipilah faktor-faktor tersebut adalah
sebagai berikut: [21]
1)
Karakteristik
Individu
a)
Minat.
b)
Sikap terhadap
diri sendiri, pekerjaan, dan situasi pekerjaan.
c)
Kebutuhan
Individual.
d)
Kemampuan atau
kompetensi.
e)
Pengetahuan
tentang pekerjaan.
f)
Emosi, suasana
hati, perasaan keyakinan dan nilai-nilai.
Pada umumnya karakteristik individu ini mempengaruhi
bagaimana orang menilai apa yang diperolehnya dari bermacam-macam faktor dalam
pekerjaan yang diuraikan dibawah ini. Bila faktor-faktor dalam pekerjaan cocok
dengan karakteristik individu, orang cenderung termotivasi menjalankan
tugasnya.
2)
Faktor-faktor
Pekerjaan
a.
Faktor
Lingkungan Pekerjaan
(1)
Gaji dan benefit
yang diterima.
(2)
Kebijakan-kebijakan
perusahaan.
(3)
Supervisi.
(4)
Hubungan antar
manusia.
(5)
Kondisi
pekerjaan seperti jam kerja, lingkungan fisik dan sebagainya.
(6)
Budaya
Organisasi.
b.
Faktor dalam
Pekerjaan
(1)
Sifat pekerjaan.
(2)
Rancangan tugas
atau pekerjaan.
(3)
Pemberian
pengakuan terhadap prestasi.
(4)
Tingkat atau
besarnya tanggung jawab yang diberikan.
(5)
Adanya
perkembangan dan kemajuan dalam pekerjaan.
(6)
Adanya kepuasan
dari pekerjaan.
Motivasi dapat berasal dari sumber-sumber yang bersifat intrinsic maupun ekstrinsik.
Perilaku yang dimotivasi secara instrinsik merupakan perilaku yang sumber
motivasinya berasal dari kepuasan melakukan pekerjaan itu sendiri. Perilaku
yang dimotivasi secara ekstrinsik merupakan perilaku yang ditunjukkan oleh
seseorang dengan tujuan memperoleh imbalan material, imbalan sosial, atau untuk
menghindari hukuman. [22]
6.
Metode-metode
Motivasi
Beberapa pendekatan mengenai motivasi yaitu pendekatan
tradisional, pendekatan relasi manusia, dan pendekatan sumber daya manusia.
Pendekatan yang baik adalah pendekatan Sumber Daya Manusia sangat besar bagi
upaya menciptakan tujuan organisasi dalam mencapai kesuksesan.[23]
Metode-metode motivasi adalah:[24]
a.
Metode Langsung.
Adalah motivasi yang diberikan secara langsung kepada setiap individu karyawan
untuk memenuhi kebutuhan dan kepuasannya. Jadi sifatnya khusus seperti
memberikan pujian, penghargaan, bonus, piagam, dan lain sebagainya.
b.
Motivasi Tidak
Langsung. Adalah motivasi yang diberikan hanya merupakan fasilitas-fasilitas
yang mendukung serta menunjang gairah kerja atau kelancaran tugas, sehingga
para karyawan betah dan bersemangat melakukan pekerjaannya.
Proses memotivasi pada dasarnya adalah bagaimana
perusahaan mendorong agar para karyawan mau memberikan input yang mereka miliki
agar tujuan perusahaan tercapai. Untuk mendorong karyawan, perusahaan
menghubungkan input yang diberikan dengan hasil yang diharapkan oleh para
karyawan melalui kinerja yang mereka tunjukan.
7.
Teknik Motivasi
Teknik motivasi yang dapat dipakai oleh pemimpin
menurut Verma dapa dinilai sebagai berikut:[25]
a.
Manifest,
artinya “Nyatakan ruang lingkup tugas yang harus dijalankan pada saat
pendelegasian”.
b.
Open, artinya
bangkitakan percaya diri ketika pendelegasian tugas.
c.
Tolerance,
artinya toleransi terhadap kegagalan mau dan boleh belajar dari kesalahan karena pengalaman adalah guru yang
berharga yang terbaik.
d.
Involve, artinya
semua pihak terkait dalam pekerjaan, meningkatkan rasa diterima dan komitmen.
e.
Value, artinya
nilai yang diharapkan dan diakui dalam kinerja yang baik.
f.
Align,
menyeimbangkan sasaran pekerjaan.
g.
Trust, Kejujuran
setiap anggota tim kita dalam memotivasi.
h.
Empower,
memberdayakan setiap anggota tim sewajarnya khususnya dalam pengambilan keputusan.
8.
Asas-asas
Motivasi
Asas-asas motivasi yang
dimaksud ialah sebagai berikut:[26]
a.
Asas
mengikutsertakan, artinya mengajak bawahan untuk ikut berpartisipasi dan
memberikan kesempatan kepada mereka mengajukan pendapat, rekomendasi dalam
proses pengambilan keputusan.
b.
Asas komunikasi,
artinya menginformasikan secara jelas tentang tujuan yang ingin dicapai,
cara-cara mengerjakannya, dan kendala-kendala yang dihadapi.
c.
Asas pengakuan,
artinya memberikan penghargaan, pujian dan pengakuan yang tepat serta wajar kepada
bawahan atas prestasi kerja yang dicapainya.
d.
Asas wewenang
yang didelegasikan, artinya memberikan kewenangan dan kepercayaan diri kepada
bawahan, bahwa dengan kemampuan dan kreativitasnya ia mampu mengerjakan
tugas-tugas itu dengan baik.
e.
Asas adil dan
layak, artinya alat dan jenis motivasi yang diberikan harus berdasarkan atas
“asas keadilan dan kelayakan” terhadap semua karyawan.
f.
Asas perhatian
timbal-balik, artinya bawahan yang berhasil mencapai tujuan dengan baik maka
pimpinan harus bersedia memberikan alat dan jenis motivasi.
BAB III
PENUTUP
A.
Kesimpulan
Kepemimpinan
dan motivasi merupakan dua hal yang berbeda, meski memiliki tautan dalam
konteks kerja dan interaksi antar manusia organisasional. Kepemimpinan adalah
faktor manusiawi yang mengikat suatu kelompok bersama dan memberinya motivasi
menuju tujuan-tujuan tertentu, baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang.
Motivasi
adalah perpaduan antara keinginan dan energy untuk mencapai tujuan tertentu.
Memengaruhi motivasi seseorang berarti membuat orang tersebut melakukan apa
yang kita inginkan. Karena fungsi utama dari kepemimpinan adalah untuk
memimpin, maka kemampuan untuk memengaruhi orang adalah hal yang penting.
Rahasia
utama kepemimpinan adalah kekuatan terbesar seorang pemimpin bukan dari
kekuasaannya, tapi dari kekuatan pribadinya. Seorang pemimpin sejati selalu
bekerja keras memperbaiki dirinya sebelum sibuk memperbaiki orang lain.
Pemimpin bukan sekedar gelar atau jabatan yang diberikan dari luar melainkan
sesuatu yang tumbuh dan berkembang dari dalam diri seseorang. Kepemimpinan
lahir dari seseorang. Kepemimpinan lahir dari proses internal.
[1] Prof. Dr. Veithzal Rivai,
M.B.A, Kiat memimpin dalam abad ke-21, 2004, Jakarta, Raja Grafindo Persada,
hlm. 236-237.
[2] Prof. Dr. Wibowo, S.E.,
M.Phil, Perilaku dalam Organisasi, 2014, Jakarta, Raja Grafindo, hlm. 109.
[3] Komang Ardana, Ni Wayan
Mujiati, Anak Agung Ayu Sriathi, Perilaku Keorganisasian, 2009, Yogyakarta,
Graha Ilmu, hlm. 29-30.
[4] Dr. H. Syamsul Arifin, M.
Pd, Leadership Ilmu dan Seni Kepemimpinan, 2012, Jakarta, Mitra Wacana Media,
hlm. 145-146.
[5] Dr. Wirawan, MSL., Sp.A.,
M.M., M.Si., Kepemimpinan: Teori, Psikolog, Perilaku Organisasi, Aplikasi dan
Penelitian, 2013, Jakarta, Raja Grafindo Persada, hlm. 675.
[6] Komang Ardana, Ni Wayan
Mujiati, Anak Agung Ayu Sriathi, Perilaku Keorganisasian, 2009, Yogyakarta,
Graha Ilmu, hlm. 30.
[7] Abdullah Masmuh,
Komunikasi Organisasi dalam prespektif Teori dan Praktek, 2010, Malang, UMM
Press, hlm. 227.
[9] Prof. Dr. Wibowo, S.E.,
M.Phil, Perilaku dalam Organisasi, 2014, Jakarta, Raja Grafindo, hlm. 110-111.
[10] Komang Ardana, Ni Wayan
Mujiati, Anak Agung Ayu Sriathi, Perilaku Keorganisasian, 2009, Yogyakarta,
Graha Ilmu, hlm. 32.
[12] Dr. H. Syamsul Arifin, M.
Pd, Leadership Ilmu dan Seni Kepemimpinan, 2012, Jakarta, Mitra Wacana Media,
hlm. 148-149.
[13] Abdullah Masmuh,
Komunikasi Organisasi dalam prespektif Teori dan Praktek, 2010, Malang, UMM
Pers, hlm. 232.
[14] Dr. Thariq Muhammad
as-Suwaidan, Ir. Faisal Umar Basyarahil, Melahirkan Pemimpin Masa Depan, 2005,
Jakarta, Gema Insani, hlm. 76.
[15] Dr. H. Syamsul Arifin, M.
Pd, Leadership Ilmu dan Seni Kepemimpinan, 2012, Jakarta, Mitra Wacana Media,
hlm. 150-151.
[16] Dr. Wirawan, MSL., Sp.A.,
M.M., M.Si., Kepemimpinan: Teori, Psikolog, Perilaku Organisasi, Aplikasi dan
Penelitian, 2013, Jakarta, Raja Grafindo Persada, 688-689.
[17] Komang Ardana, Ni Wayan
Mujiati, Anak Agung Ayu Sriathi, Perilaku Keorganisasian, 2009, Yogyakarta,
Graha Ilmu, hlm. 37
[18] Dr. H. Syamsul Arifin, M. Pd, Leadership Ilmu dan Seni Kepemimpinan,
2012, Jakarta, Mitra Wacana Media, hlm. 159-160.
[19] Keith Davis, Ph.D., Jhon
W. Newstrom, Ph.D., Perilaku dalam Organisasi, 1985, Jakarta, Gelora Aksara
Pratama, hlm. 99.
[20] Drs. H. Malayu S.P.
Hasibuan, Manajemen Dasar, Pengertian, dan Masalah, 2014, Jakarta, Bumi Aksara,
hlm. 222-223.
[21] Komang Ardana, Ni Wayan
Mujiati, Anak Agung Ayu Sriathi, Perilaku Keorganisasian, 2009, Yogyakarta,
Graha Ilmu, hlm. 31-32.
[23] Dr. H. Syamsul Arifin, M.
Pd, Leadership Ilmu dan Seni Kepemimpinan, 2012, Jakarta, Mitra Wacana Media,
hlm. 155-157.
[24] Drs. H. Malayu S.P.
Hasibuan, Manajemen Dasar, Pengertian, dan Masalah, 2014, Jakarta, Bumi Aksara,
hlm. 222.
[25] Dr. H. Syamsul Arifin, M.
Pd, Leadership Ilmu dan Seni Kepemimpinan, 2012, Jakarta, Mitra Wacana Media,
hlm. 161.
[26] Drs. H. Malayu S.P.
Hasibuan, Manajemen Dasar, Pengertian, dan Masalah, 2014, Jakarta, Bumi Aksara,
hlm. 221.
DAFTAR PUSTAKA
Ardana,
Komang; Mujiati, Ni Wayan; Ayu Sriathi, Anak Agung. Perilaku Keorganisasian.
2009. Yogyakarta. Edisi
ke-2. Graha Ilmu. xii=208 hlm, 1 jil. : 23 cm.
Arifin,
Syamsul. Leadership Ilmu dan Seni
Kepemimpinan. 2012. Jakarta. Mitra Wacana
Media. 1 jil, 17 x 24 cm. 209 hal.
Davis,
Keith. Jhon W. Newstrom. Perilaku dalam
Organisasi. 1985. Gelora Aksara Pratama.
Hasibuan,
Malayu. Manajemen Dasar, Pengertian, dan
Masalah. 2014. Jakarta. Bumi
Aksara.
Masmuh,Abdullah.
Komunikasi Organisasi dalam prespektif
Teori dan Praktek. 2010.
Malang. Cet. 2. xvii, 322 hlm, Tab, 15 cm.
Muhammad,
as-Suwaidan Thariq, Faisal. Melahirkan
Pemimpin Masa Depan. 2005. Jakarta.
Gema Insani Press.
Rivai,Veithzal.
Kiat Memimpin dalam Abad ke-21. 2004.
Jakarta:PT Raja Grafindo Persada.
Solihin,Ismail.
Pengatar Manajemen. 2009. Jakarta.
Gelora Aksara Pratama. Erlangga.
Wibowo.
Perilaku dalam Organisasi. 2014.
Jakarta. Raja Grafindo Persada.
Wirawan.
Kepemimpinan: Teori, Psikologi, Perilaku
Organisasi, Aplikasi dan Penelitian.
2013. Jakarta. Raja Grafindo Persada.
Tidak ada komentar:
Posting Komentar